11 июля 2015 года вступает в силу изменение в Трудовой кодекс РФ, которое уточняет процедуру получения письменного отказа работодателя в приеме на работу.
Что нового?
Новая формулировка имеет два важных отличия от старой. Первое отличие: требование гражданина, которого не взяли на работу, о выдаче письменного отказа должно быть также в письменном виде. Теоретически предыдущая формулировка не препятствовала подать запрос в письменном виде. Письменная форма общения с работодателем более выгодна для работника: так можно собрать письменные доказательства на случай суда, и работодатель не сможет «отвертеться», ссылаясь на то, что он этого не говорил или его не так поняли. Все письменные запросы можно передавать работодателю только с проставлением отметки о принятии на своей копии запроса. Если работодатель (секретарь, общий отдел) отказывается принимать заявление, его лучше отправить почтой с уведомлением о вручении и описью вложений.
Старая формулировка
Новая формулировка
«По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме».
«По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования».
Второе отличие: установлен срок для ответа работодателя о причинах отказа в приеме на работу – семь рабочих дней. Можно предположить, что ранее срок мог составлять до 30 дней, по общему правилу для ответа на обращения граждан. На практике письменного отказа можно было бы вовсе не дождаться.
Как это работает?
Теперь ждать дольше семи рабочих дней не придется. Если ответа нет, можно сразу обращаться в суд. При этом следует сразу заявить ходатайство об истребовании письменного отказа работодателя, который не может быть получен гражданином самостоятельно.
Для чего вообще нужна эта норма, призванная бороться с незаконными отказами? В Трудовом кодексе есть статья 3, запрещающая дискриминацию в сфере труда. Эта норма детализирует конституционный запрет дискриминации и положения о равноправии. Статья 3 Трудового кодекса РФ гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
То есть закон разрешает обосновывать отказы в приеме на работу исключительно неподходящими деловыми качествами работника. На практике бывает, что работодатель не хочет брать на работу женщин с тремя детьми, которые будут часто болеть, иногородних граждан без регистрации (как им доверять?), нацменов и других «неблагонадежных» граждан. Но в отказе в приеме на работу никто (даже в течение семи дней) не станет писать реальных причин типа «мне не понравилось его хитрое лицо», «у нее маленькие дети», «она молода, значит, скоро выйдет замуж и нарожает детей, а кто будет работать?», «он слишком умный, может подсидеть меня», «я беру на работу только своих родственников и знакомых». В отказе в приеме на работу работодатель с чистой совестью напишет, что его не устраивают деловые качества, опыт и образование кандидата. Кто и как будет доказывать обратное?
Что будет в суде?
Допустим, пошел человек в суд обжаловать этот отказ. Да, суды часто становятся на сторону работника, хотя и тут всякое бывает. Конечно, человеку самому придется искать аргументы в доказательство того, что его деловые качества, опыт, образование подходят для этой работы. Можно принести дипломы, трудовую книжку, привести свидетелей, в конце концов. Лучше даже доказывать, что человека дискриминировали по тем или иным признакам, а заодно требовать компенсацию морального вреда и возмещения материального вреда. Что против этого выдвинет работодатель? Наверно, можно ссылаться на должностную инструкцию, результаты профессионального тестирования кандидата, результаты психологического тестирования, аудиозапись собеседования. Так или иначе, доказать что-либо, касающееся субъективных оценок (а деловые качества – понятие очень расплывчатое), сложно. И суду придется руководствоваться «революционным правосознанием», потому что закон тут мало чем поможет. Если только речь, действительно, не пойдет о дискриминации.
Дискриминация в трудовых отношениях сама по себе является основанием для обращения в суд. При этом надо требовать восстановления нарушенных прав (того же приема на работу, например), возмещения материального вреда и компенсации морального вреда. Моральный вред доказывать сложно, тут желательно иметь медицинские справки, подтверждающие переживания или вред здоровью (подскочившее давление, головные боли, учащенное сердцебиение и т.д.). Какой может быть материальный вред, надо еще подумать. Если человек ради другой должности специально уволился с работы, а его не взяли в итоге, то возникает своего рода упущенная выгода в виде неполученных заработков. Человек мог также потратить существенные средства на проезд к месту собеседования или даже переезд к предполагаемому месту работы. Это может быть и другой материальный вред, который, однако, надо подтверждать в суде (желательно, квитанциями об оплате, кассовыми чеками). И теперь главное: восстановление прав, например, требование обязать работодателя взять человека на работу. Допустим, суд удовлетворил это требование. Пожалуйста, работайте у этого работодателя, с которым вы судились, с которого стрясли компенсацию и вообще испортили все отношения. Зачем человеку такая работа? Логично, что лучше требовать от работодателя компенсации за незаконный отказ в приеме на работу и искать другую работу.
А. Гаганов
Источник: rusrand.ru
© 2015, https:. Все права защищены.
